Diana, Tim, Marcos und Paul von Denic berichten über ihre Erfahrung bei der Neustrukturierung von 7 auf 10 DevOps-Teams. Dabei wurden die Mitarbeiter aktiv beteiligt.
Zum Nachlesen hier PMFriends bei DENIC und hier Rückschau PMfriends
Die Umstrukturierung stellte sich bereits in der Vorbereitung als komplexe Aufgabe heraus. Mit “Ask the team” und einem Kombi-Modell mit 5 Wochen Offline Vorbereitung sowie einer Präsenzveranstaltung haben alle MitarbeiterInnen selbstorganisiert die neuen Teams gebildet.
Ergebnisse aus Sicht verschiedener MitarbeiterInnen
Product Owner
Ängste vor Unbekanntem konnten durch genaue Beschreibung der Aufgaben der Teams gemildert werden. Als hinderlich hat sich jedoch die zu genaue Festlegung der benötigten Skills herausgestellt. Die nötige Kontinuität ergibt sich später von allein durch engagierte MitarbeiterInnen.
Soweit schon gehört und wild genickt: zu genaue Vorgaben behindern Veränderungen, Mitarbeiter haben Bock auf ihre Arbeit identifizieren sich mit ihren Produkten. #PMFriends bei #denic pic.twitter.com/sMUOX5VcLr
— Sarah Ackermann (@ackermannsj) September 18, 2019
Wichtig: Eine frühe Einbeziehung aller – auch der neuen – ProductOwner. Aus deren Sicht hätte der Prozess auch schneller laufen dürfen.
Fazit
Das Ergebnis der Mitarbeiterentscheidung hat Bestand und die Arbeit läuft stabil.
Dabei sind jedoch die Außengrenzen der Teams weicher geworden, was die teamübergreifende Zusammenarbeit erleichtert.
Abteilungsleiter
Die MitarbeiterInnen empfinden diese Form der Beteiligung auch heute noch als Privileg, daher war diese Aktion förderlich für die Zufriedenheit und das Commitment, damit war die Umsetzung der Selbstorganisation eine gute Entscheidung, sogar unabhängig vom Ergebnis.
Weiteres #PMFriends Learning des Abends: Chef spricht und sagt, dass wenn Mitarbeiter sich ihre neue Rolle selbst suchen, sie die Übergabe der alten Rolle motiviert selbst in die Hand nehmen, während es bei einer fremdbestimmten Versetzung beordert werden muss. (Klingt logisch.)
— Sarah Ackermann (@ackermannsj) September 18, 2019
Nach Abschluß der Selfselction war nur eine sehr geringe Anzahl von Korrekturen notwendig. Außerdem wurden aufgrund von Mitarbeiteranforderungen zusätzliche Stellen aufgebaut, da die MitarbeiterInnen den Aufwand sehr genau kennen.
Die Migration der Teams lief sehr sanft, da das Verständnis für die Veränderungen vorhanden war.
Fazit
Auch bei den kleinen Teams sind stabile Ergebnisse erzielt worden.
Der gesamte Aufwand war es Wert und derTeamzusammenhalt hat sich deutlich verbessert.
Scrum Master + Moderator + Betriebsrat
Die selbstorganisiert Teamzusammenstellung ist eine Chance und fördert die Zufriedenheit. Wichtig ist dabei die Akzeptanz der MitarbeiterInnen sowohl für Ablauf als auch Ergebis. Beim Weg der Strukturänderung durch Mitarbeiterentscheidung kommt es zu Krisen und Problemen, die eine gute Vorbereitung erfordern um sie zu bewältigen. Dazu sind vorher die Bedürfnisse aller Beteiligten zu klären.
Fazit zu der Self Selektion
Die Ergebnisse sind so unterschiedlich wie die MitarbeiterInnen.
Diskussion
In der folgenden Diskussion gab es zahlreiche Beiträge von den #PMFriends zur Umsetzung von selbstbestimmten Teamaufstellungen in sehr verschiedenen Firmen.
Wir haben den geplanten Fishbowl spontan (agil) in einen Stuhlkreis umgewandelt, da alle direkt diskutieren wollen #PMFriends ^RP pic.twitter.com/TNah41zeBO
— PMFriends (@PMFriendsRM) September 18, 2019
Große IT Firma
Der PO stellt seine Produkte vor, MitarbeiterInnen bewerben sich über ein Portal darauf.
Es wurden Regeln für Team-Struktur im Rahmen der Transformation festgelegt: zB. 7±2 KollegInnen im Team und 5 bis 7 Teams in der Einheit.
Es gibt verschiedene Varianten in der Team Bildung, entweder der PO sucht ein Team basierend auf seinen Anforderungen, das Team sucht MitarbeiterInnen aus, die für die Aufgabe passen, oder MitarbeiterInnen bewerben sich auf Projekte.
Bank
Der Vorstand hat beschlossen, dass die Firma ab x.x agil ist!
Ein Cluster hat ca. 180 MitarbeiterInnen mit Zellen(Teams) mit maximal 10 MitarbeiterInnen. Die Zellen und die PO für die verschiedenen Produkte wurden 4 Wochen vorher festgelegt, dann wurde in einem Treffen aller MitarbeiterInnen in einer Art “Speeddating” die Auswahl getroffen.
Diese Methode hat gut funktioniert, Ergebniss war vor Allem ein Aufbau von Motivation.
Es haben allerdings nur 3 von ca 50 Clustern hat Self Selection durchgeführt, der Rest hat upside Down verteilt.
Kleine Firma
Es wurde ähnlich wie bei Denic eine Vorbereitung und ein Auswahtag durchgeführt, jedoch im kleineren Rahmen. Viele MitarbeiterInnen machen nach der Wahl das selbe wie vorher, sind aber zufriedener. Zudem hat sich der Overhead verringert.
Beratung
Viele Bereiche in der Beratung ändern sich. Dadurch ergibt sich automatisch auch die Anforderung an Wechsel. Die MitarbeiterInnen müssen sich daher ändern, manche machen mit, manche suchen sich auch andere Aufgaben.
Zum Abschluss noch ein Buchtipp
Buchtipp vom #PMFriends Nachklapp-Stammtisch:
— paul. (@paul_hilmer) September 18, 2019
Graham Allcott
How to Be a Productivity Ninja
Low-Tech Unified Todo-Management